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수많은 기업들을 컨설팅해오면서 하나의 귀결점에 다다른 것이 있다. 그것은 사람은 어떤 모양으로든지 성공을 꿈꾸며(각자 성공의 질과 양은 다르지만) 그것을 달성하기 위해 노력하고 그 노력이 행동으로 나타난다는 것이다.
지금 여기를 살아가는 우리에게는 원하든 원하지 않던 꼭 해야 할 행동들이 있다. 그것은 혼자 무엇인가 문제를 발견하게 되면 의사결정을 해야 한다는 것과 또는 사람과 사람 사이의 관계를 형성하는 것, 마지막으로 자신의 영향력을 사람이나 주위 상황에 펼쳐야 한다는 것이다.
이 세 가지 중에 온전히 다 펼쳐야 하는 사람도 있지만 어떤 사람은 한두 가지만 해도 살아가는데 큰 불편을 느끼지 못할 수도 있다. 그러나 분명한 것은 이 세 가지의 큰 범주 안에서 사람들은 생각하고 결정하고 행동한다는 것이다.
예를 들면 사람을 만나서 이야기를 나눌 때 어떤 사람은 상대의 이야기에 눈을 맞추고 귀를 기울이는데 전혀 어려움 없이 행하는 사람이 있는가 하면, 어떤 사람은 아예 사람을 만나는 것에 대해 불편해 하여 그것을 피한다는 것이다.
그리고 나름대로 각자가 그렇게 행동하게 하는 내면의 무엇(각자의 필터)이 자신을 제어하거나 행동하게 하여 그것이 상대를 보고 판단하는 기준이 된다는 것이다.
그렇게 행동을 하게 하는 것은 자신의 내면에 있는 무엇이 작동하여 그렇게 하게 하는 것인데, 이것이 지금 여기를 살고 있는 우리에게는 주어진 상황을 해결하기 위해 꼭 필요한 행동으로 여겨진다는 것이다. 아울러 그런 행동에 대한 정확한 이유와 규명을 해보는 것이 자신에게도 또한 상대를 보는 시각에도 아주 필요하다는 생각에 도달하게 되었다.
하여, 이야기를 시작하기 전에 다음과 같은 몇 가지 전제 조건과 제한을 두고 글을 써보려 한다.
1. 사람은 누구나 주어진 상황에서 일을 하고 있고 그 일의 성과를 달성하기 위해 행동한다.
2. 사람을 변화시키는 코치들을 대상으로 역량과 코칭에 대한 연결을 지어보려고 한다.
3. 역량이 자신의 새로운 행동과 관습을 구축하는데 도움을 줄 수 있다는 것으로 귀결을 지으려고 한다.
역량(Competency)이라는 용어가 사용되기 시작한 것은 최근 4, 5년 정도이며 이것은 기업의 인사관리 체계에서 시작된 용어이다. 처음에는 그저 아는 사람만이 아는 전문 분야로 생각되어 왔고 큰 관심을 얻지 못하다가 21세기가 시작되면서 사람과 조직이라는 기업의 운명을 지배하는 부분에서 역량(Competency)이 주목을 받게 되었다. 또 첨단 기업에서 이것을 잇따라 도입하면서 가장 각광받고 있는 한 분야로 자리 매김하기 시작했다.
원래, 컴피턴시라는 것은 하버드 대학의 행동심리학자 데이빗 맥클리랜드가 처음 제창한 개념으로 미국 국무성과의 폭넓은 공동연구를 기초로 비즈니스에 응용하게 되었다. 그 후, 맥클리랜드 교수는 동료인 버나드와 함께 맥버(두 사람의 머릿글자에서 따온 McBer)라는 연구소를 만들었는데 이것이 곧 헤이컨설팅 그룹과 합병을 하게 되었다.
이 컴피턴시가 미국의 많은 기업으로부터 주목받고 채택되게 된 것은 그때까지 분석하기 어려운 것으로 여겨져 온 일하는 능력을 완전하게 분석해 보였기 때문이다. 막연하게 그 사람이 우수하다는 평가를 내릴 수는 있지만 왜 우수한가를 확실하게 설명하기는 어려운 일이다. 그러나 컴피턴시 이론과 방법을 사용하면, 그 개인이 가지고 있으면서 일을 할 때 발휘하는 특성으로부터, 그 사람이 어떠한 결과를 가져올 것인가를 상당히 정확하게 예측할 수 있다.
의학을 예로 들면, 왠지 모르지만 건강하다던가 아니면 건강상태가 약간 나쁜데 이유를 잘 모르겠다라는 진단밖에 내릴 수 없었던 상태에서, 어느 장기에 문제가 있는지 혹은 어느 기능이 약한지를 파악하여 치료에 적용할 수 있게 되었다고 할 수 있다. 말하자면 '해체신서(解體新書)'의 단계에 도달한 것이다.
아직 컴피턴시 자체를 완전한 것이라고는 말할 수 없다. 하지만 막연하게 일을 잘할 수 있다거나, 왠지 모르지만 저 사람이 이 일을 담당하면 문제가 많이 생길 것이라고 어림짐작하던 상태에서 벗어나, 보다 합리적이고 효율적이며 신뢰성이 높은 자신의 필터를 만들기 위한 것으로 컴피턴시 만큼 도움이 되는 도구는 없을 것이라 생각한다.
예를 들어 A라는 사람과 B라는 사람이 있다고 생각하자. 두 사람 다 똑같은 교육을 받았고 똑같은 일을 한다. 두 사람 모두에게 동일한 상황이 주어지고 그 상황을 해결하는 행동을 보인다. 그러나 이 두 사람 행동의 근원이 같다고는 말할 수 없다. 왜냐하면 그 사람의 가치관이나 특질, 자기 이미지, 동기 등이 다르기 때문이다.
역량이란, 바로 그 사람 행동의 근원을 개념적으로 만들어 놓은 것이라고 이해를 하면 좋을 것이다. 우리는 자칫 그 사람의 지식이나 경험만 보고(가장 측정하기 쉬운 것이기에) 판단 한다든지 아니면 자신의 경험과 지식(외모, 예절 등)으로만 상대를 판단하는 경우가 많을 것이다. 역량이라는 것은 그 사람의 지식과 경험도 포함하여, 그가 그 행동을 하게 하는 그 무엇인가를 알아내고 개념화하여 동일한 상황에서 그가 같은 행동을 보일 것을 미리 예측할 수 있는 개념이라고 생각하면 좋을 것이다.
이것을 측정하는 방법에는 시뮬레이션 에세스먼트(Simulation Assessment), BEI, 360˚ 진단 등이 있지만 다음으로 미루어 설명하는 것으로 하자.
역량을 한마디로 규정 하자면 ‘높은 성과를 내기 위해 그 사람이 지속적으로 보이는 행동특성을 일컫는 것’이라고 할 수 있다. 역량을 보기 위해서는 첫째, 그 사람이 보이는 행동을 있는 그대로 볼 수 있어야 한다. 둘째, 그 사람이 그 행동을 하기 위한 생각과 의도를 간파해야 한다.
여러분들이 라이프코칭을 하든 성과코칭을 하든 코치이들에게 가장 중요한 부분은 바로 성공할 수 있도록 돕는 것이다. 코칭을 받으러 오신 분이 자신은 왜 업적이 나오지 않는 것일까!라고 묻는다면, 많은 경우 그것은 컴피턴시에 대한 문제와 관계가 있다. 특정한 손님과 면담할 때에는 아무래도 이야기가 잘 진행되지 않는다라고 코치이가 이야기를 할 때 코치가 정신론을 내세워도 소용없고 더더욱 '자신의 경험'을 소개하며 설교하는 것은 오히려 역효과이다. 그것보다는 '당신은 이때 이런 행동을 했고 이렇게 행동을 하는 편이 좋아요'라고 그의 구체적인 역량(Competency)을 파악해 보여주면 해야 할 행동을 코칭할 수 있다. 구체적인 장면을 통하여, 그 사람이 했던 구체적인 행동과 이상적인 행동을 비교하면서 구체적인 지도를 할 수 있는 것이 역량(Competency)의 이점이다.
역량(Competency)을 활용한 육성과 개발이 목표로 하는 것은 바로 새로운 행동습관을 만드는 것이다. 머리로 알고 있는 것만으로는 역량이 성장하지 않는다. 행동으로 나타내는 것이 필요하다. 그러기 위해서는 새로운 행동습관을 만드는 경험을 쌓게 해야 한다. 예를 들어 의도적으로 장면을 설정하여, 거기에 지금까지 하지 않았던 행동을 하는지를 체크한다. 이 경우 문제는 새로운 행동을 발휘하는 장면을 어떻게 선택할 것이며, 또한 어떠한 행동을 선택할 것인지를 결정하는 것이다.
그 표준이 되는 것이 역량 딕셔너리이다(헤이그룹에는 역량 딕셔너리가 있음).
많은 사람들이 자신의 성공을 위한 새로운 행동습관을 구축하기 위해 수없이 자기개발 계획서를 작성하지만 실제로 성공하는 경우가 그리 많지 않을 것이다. 아울러 자신이 할 수 없었던 일도 작성해 놓은 것이 많이 있을 것이다. 그것의 장애가 되었던 것은 무엇이었는지, 그것을 알게 하는 것이 역량의 한 목표이다.
이 장애라는 것은 많은 경우 그 사람의 성격적 특성이나 기본적 동기에 귀착되는 일이 많다. 이것을 알아차리지 못하는 한 진실한 의미에서 사람은 변하지 않는다. 그것은 자신 안에 있는 장애, 즉 퍼스널 블록인 것이다. 사람은 각각 자기 내부에 브레이크 요인과 저해요인을 가지고 있다. 그것을 알아차리느냐, 못하느냐가 열쇠가 된다.
예를 들어 '상대의 이야기를 들어야만 한다'라는 반성점이 나왔다고 하자. 이것은 역량에서 있어서 대인이해의 일부이다. 그래서 행동계획 안에 '지금부터 상대방의 이야기에 경청하도록 하겠습니다'라고 적었지만 직접해보면 잘 되지 않는다. 무슨 이유에서일까? 결국 '나보다 우수하지 않는 놈은 싫다'라든지 '말뜻을 모르는 놈은 싫다'라는 숨겨진 이유가 나온다. 왜 그럴까, 더욱 밑으로 내려가 보면 '나는 엄격한 환경에서 장남으로 자랐기 때문에 항상 자기관리를 하도록 교육받아왔다. 그래서 말을 해도 모르는 놈은 싫은 것이다.'라는 그 사람의 가치관에 기인한 행동특성이 나타나는 것이다. 그에 대해서 '당신이 이야기를 들을 수 없는 것은 당신이 장남으로서 그러한 체험을 해왔기 때문이다. 그러나 세상에는 차남도 있고 3남도 있다. 같은 장남이라도 멋대로 자라 온 사람도 있다. 당신은 자신의 눈으로 본 것만으로, 모든 것을 알고 있는 것 같은 기분이 들어, 자기 주변의 인간관계를 결정하고 있지는 않는가?라고 지적할 수 있는 것이다.
이처럼, 역량(Competency)은 그 사람이 보이는 행동에 대하여 현재 어떤 행동을 보이고 있고 그것의 숨겨진 동기에 대한 하나의 놀라운 측정치와 방법을 구체적으로 보여줄 것이다.
이것이 앞으로 자신을 바라보는 기준이 되고 상대를 보는 기준이 될 때 사람을 진정으로 변화시키는 좀 더 훌륭한 도구를 얻게 될 것이다.
심포지엄에서는 이 역량에 대해 구체적으로 발표하고 다뤄본다.
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2008년 9월 27일(토) 17:00 ~ 18:00
숨겨진 동기를 찾아 사람을 진정으로 변화시키는 역량
